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이젠 좀 긴장해야 할 거야! 노조에게 선전포고한 정부

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by 뚜뚜 DDUDDU 2023. 1. 6. 18:07

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골치아픈 '옛날 노동법'

A회사의 대표는 골머리를 썩고 있다. 보통 6개월~연단위로 진행되는 프로젝트 기간중에 발생하는 장시간 업무가 현행법과 상충되기 때문이다. 탄력근로제를 6개월까지 적용하지만 단위기간이 턱없이 짧을 수 있으며, 업종별로 유연한 정도가 다를 수 있는데 1980년대 제조업 기반으로 한 규정에서 벗어나지 못하고 있다. 게다가 연장근로시간의 관리 단위를 늘리는 방향으로 개편하고, 근속수에 따라서 임금 수준을 결정하는 연공급 임금체계를 개편 등  다양한 노동 혁신을 이루기 위해서는 상당수가 기존 법의 개정이 필요한 상황이다. 민간 기업에서 임금체계를 개편하려고 해도 근로기준법의 취업규칙 불이익 변경 금지조항때문에 쉽지가 않다.

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취업규칙 변경 관련 - 

 

<변경절차>
사용자는 취업규칙의 불이익하지 않는 변경에는 근로자의 집단적인 의견을 들어면 되지만, 불이익한 변경에는 근로자의 집단적인 동의를 받아야 한다

<불이익한 변경>
취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 한다.
근로자 개개인의 동의는 아무 의미가 없으며, 집단적 방식에 의한 동의에 의해서만 유효한 변경이 이루어지는 것이다. 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없다. 그러나 사용자에 의한 일방적인 불이익변경이후 입사한 근로자에게는 그 불이익 변경의 취업규칙이 적용된다.
불이익여부의 판단시점은 취업규칙의 변경이 이루어진 시점이다. 일부근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불이익한 경우에는 근로자집단의 동의를 얻어야 한다.

이에 따라서 아예 현행 근로조건 변경 시스템을 개선해야 한다는 목소리가 나오고 있다.

 

취약한 근로자들에게는 절실했던 노동법은 과거 공장근로자 중심으로 컨베이어벨트 시대에 만들어진 낡은 체계를 아직 지니고 있다. 그 시절엔 노동법을 통한 노동자의 보호가 분명히 필요한 시기였으나 그 법이 과도하게 급변하는 사회를 따라오지 못했던 것이다. 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 또는 재량근무제도 등 유연근무제 전반이 근로자 대표와 서면합의를 통해서만 도입할 수 있는데 과반수 노동조합만을 근로자 대표로 인정하기 때문에 하도급이나 비정규직은 물론, 플랫폼 노동자까지 노조 가입이 극히 제한될 수 밖에 없다. 노동법에 있어서 어느 정도의 유동성도 보기 힘들고 이는 경영에 있어서도 효율성을 방해하기도 한다.

 

미국 등의 선진국가에서 기업이 어려울 때 구조조정을 통해 생존을 위한 위기를 극복한 뒤 재고용을 할 수 있는 구조가 되어있지만 한국에서는 해고의 규정 또한 엄격하다. 우리나라에선 근로자를 해고시킬 수 없다고 단편적으로 말을 하는 것도 이런 엄격한 노동법이 존재하기 때문이다.

 

이를 어긴다면 사용자 측의 부당노동행위 사유가 된다. 법에 걸린다는 뜻이다. 그렇지만 노조측의 부당행위에 대해서는 별다른 규정이 없다. 교섭 대상도 아닌 해고자 복직으로 단체협상을 지연시키거나 파업을 해도 재제수단이 없다는 것!

 

※ 해고 금지 사유가 어마어마하다는 것을 보려면?

 

해고근로자 > 해고 사유의 제한 > 해고 사유 및 정당한 이유의 해고 > 노동관계법령상 금지되는

노동관계법령상 금지되는 해고 사유, 사용자의 법령 위반 사실 통보를 이유로 한 해고 금지, 성별을 이유로 한 해고 금지, 성희롱 피해 발생 주장 등을 이유로 한 해고 금지, 육아휴직을 이유로

easylaw.go.kr

 

강성노조는 꼭 필요한가?

최근 노동개혁의 바람이 불어오르면서 강성 노조에 대한 위협까지 하여 비대해지면서 자신의 잇속을 챙기는 귀족노조를 견제하기 위한 움직임이 속속들이 나오고 있다. 민노총의 화물파업 철회도 이런 방향의 일환으로 파생된 결과가 아닐까 싶다.

 

해외 사례는 어떨까?

몇년 전까지만 해도 낮은 성장률과 10%가 넘는 실업률에 시달리던 프랑스, 그리고 영국 또한 강성노조의 파업이 빈번하여 노동생산성이 곤두박질쳤다. 이에 2017년 마크롱이 취임하자마자 노동개혁을 단행했다. '유연안전성'을 기치로 노동시장의 경직성을 깨었으며, 페니코법, 미래직업적 선택자유법 등을 통해 노사관계 전반을 개혁했다. 또한 실적 악화에 따른 기업 손실 때 해고 요건을 사업장 단위로 좁혀 보다 자유롭게 해고가 가능하도록 하였다. 또한 종업원 50인 이상 기업이 의무적으로 4개 노조를 설치해야 했는데 이를 1개로 통합시켜 강성노조의 힘을 뺀 결과 2021년 6.8%의 성장률을 기록하며 52년만에 최고치를 달성했다. 이는 마크롱을 재선에 성공시키는 계기가 되기도 했다.

그 외에 스페인과 독일을 포함한 유럽의 많은 나라들이 노동개혁을 단행했고 성공적인 결과를 끌어냈다. 덴마크도 노동시장 유연화와 사회적 안정망 확충이라는 두개의 과제를 성공적으로 완수하였다. 미국과 일본 등에서는 전문성을 가진 직업군을 중심으로 일반적인 근로시간 규제나 연장근로수당을 적용하지 않는 제도를 시행중이다.

 

또한, 미국의 공정근로기준법에는 주 40시간을 초과하는 초과근로에 대해 급여의 50%를 가산하여 지급하는 할증제도가 있다. 우리나라로 따지면 연장근로수당이다. 그러나 주급 455달러 이상의 관리직과 전문직 근로자의 경우, 연장근로에 대한 할증이 면제된다. 이를 ‘화이트칼라 이그젬션’이라한다. 우리나라에서도 사무직의 경우포괄임금제혹은 연봉제의 형태로 연장근로수당을 급여에 포함시키는 근로계약이 일반적이다근로자의 동의를 얻어 체결된 포괄임금제가 시행되면 연장근로에 대한 별도의 수당청구는 어렵다변형된 한국판 화이트칼라 이그젬션이다.

 

해외사례를 꼭 따라야 하는 건 아니지만 현 시점에서 보았을 땐, 노동시장의 유연성을 점차적으로 가져가면서 강성노조, 혹은 귀족노조에 대한 문제점 즉, 불공정성과 과도한 권위, 채용비리와 같은 어두운 면에 대해서 이제는 충분히 견제할 때가 된 것 같다. 너무나 고착화되었던 사기업 내 노동시장 뿐만이 아니라 국가 관료제, 공공기관 등 넓은 범위에서 혁신이 이뤄져야 할 것 같다고 생각된다.

 

제도의 취지는 업무의 자율성이 보장되는 전문직 고소득 노동자의 연장근로의 경우 사용자의연장근로수당 지급부담을 덜어준다는 것이다. 그러나, 명목과는 다르게 장시간 노동에 시달리는 IT노동자등의 연장근로수당 지급의무를 합법적으로 덜어주는 결과가 된 것이 사실이다.

 

고인 물은 썩어버리기 마련이다. 새로운 물을 공급해주거나 물을 갈아엎어야 할 것이다.

그렇다고 무조건적인 노조 탄압, 준비성 없는 혁신이 되어서는 더더욱 안된다. 더 큰 부작용을 불러일으킬 것이 틀림없기 때문이다. 노사정이 힘을 합쳐서 점진적이면서도 신중하게 변화를 이끌어내야 할 것이다.

 

 

 

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